評価の形骸化を防ぐ人事の役割

(株)ワンネス・コンサルティング　代表取締役　宮川淳哉

　下記に当てはまる項目が複数ある場合，御社の評価制度の運用は形骸化している可能性があります。
□ 人事評価のスケジュールが告知されると社内に面倒な空気が流れる
□ 実務に追われながらの間に合わせの評価，目標設定が見られる
□ 上司も部下もお互いに気の乗らない憂鬱な面談を実施している
□ 未来に向けての会話ではなく，期末の儀式の査定フィードバックになっている
□ 期初と期末だけバタバタと動き，期中はほったらかしの状態になっている。

■制度運用では何を優先すべきなのか

　評価制度の運用で優先すべきことは何でしょうか。「フィードバック面談や期初の目標設定が滞りなく期限までに実施されること」「評価者の主観ではなく，客観的な事実に基づいて評価すること」「公平性を保つために，部門間や評価者間のバラつきをなくすこと」「納得性を高めるために，評価理由を丁寧にフィードバックすること」……もし，これらが優先されているのであれば，そもそもの「人事評価の目的」を履き違えているかもしれません。
　「人事評価制度には，客観性，公平性，納得性が必要」とよく言われますが，なぜでしょうか？ それは，「査定」として活用しているからです。「査定だから，主観ではなく，客観的な事実に基づいて評価をしなければならない」「査定だから，部門間や個人間のバラツキをなくして公平性を保たなければならない」「査定だから，その結果を本人に納得感を持って受け止めてもらわなければならない」……このように評価制度が査定ツールになってしまっているので，評価者も被評価者も面倒で憂鬱になるのです。そもそも，客観性，公平性，納得性があれば，評価制度はうまく運用されるのでしょうか？

■成長と業績に貢献する仕組み作りとフォローを

　「うまく運用されている」と言えるためには「目的が達成されている」必要があります。評価制度の目的が「社員が成長し，それにより会社の成長や業績向上が実現できている状態」にあるのだとすれば，現状の制度がうまく機能しているかどうかの判断基準は「実際に社員が成長したのか」「目標達成・業績向上ができたか」です。もし実現できていないのであれば，評価制度の運用はうまくいっていないのです。評価シートや目標管理シートは査定のツールではなく，育成と目標達成に向けたPDCAを回すためのマネジメントツールであり，評価制度の目的を実現する手段であるはずです。社員は年間を通して目標達成に向けて行動しているのであって，期末の評価や面談をどんなに正しくがんばっても，その瞬間に成果が生まれるわけではありません。
　重要なのは，社員の成長と目標達成に向けた「期中のフォロー」であり，人事部の現場サポートもそこにフォーカスされるべきです。人事部の担当者の考え方や時間の使い方も見直す必要があるかもしれません。期末や期初に行う，告知，提出管理，評価集計，調整会議，処遇への反映といった事務的な関わりに終始するのではなく，評価制度の目的達成のため，期中の現場サポートの時間を増やすのです。
□ 現場では適切な育成計画が立てられ，それに沿って期中に育成・成長ができているか
□ 各部門で適切な目標設定や行動計画の策定ができ，期中での進捗フォローができているか
　このような，育成と目標達成に向けたPDCAの各ステップの質を高める具体的なサポートを強化していきましょう。現場の頼れるパートナーとなることが人事部の重要な役割なのですから。

（月刊 人事マネジメント　2022年３月号　HR Short Message より）