部下が自ら育つマネジメントを

�潟Vェイク　代表取締役社長　吉田 実

■課長の99％はプレーヤー兼務という現実

　人材育成の機会を通して，多くのマネジャーにお目にかかるが，余裕のある人はほとんどいない。予算達成へのプレッシャー，残業をさせない労務管理，厳しくなるコンプライアンス，部門の方向性の明示，そして部下育成等，マネジャーに求められる仕事は多岐にわたる。さらには，自ら現場にプレーヤーとして足を運んでいるのが現状だ。産業能率大学の『上場企業の課長を取り巻く状況に関する調査』によると，課長の99％がプレーヤーを兼務している。もはや，マネジメント専任の課長など存在しない。

■若手が成長しない４つのパターン

　一方，経営者や人事部の育成担当者からは，「若手が育っていない」という声が以前にも増して強くなっている。グローバル化が進み，ビジネスを取り巻く環境が益々厳しくなっていくなか，イノベーションを起こさないと勝ち残れないとの経営者の焦りとは裏腹に，期待通りに若手社員が成長していない。
　成長していない若手社員のパターンは次の４つに分けられる。
　１つ目は，「やる気が出ない」パターンである。若手が「頑張ろう」という気持ちになれず，モチベーションを落としている。成果ばかりを求められ，精神的に参っている社員もいる。このようなパターンに陥っている若手を抱える組織のマネジャーは，部下への関心が薄かったり，日常のコミュニケーションが少なかったりしている場合が多い。
　２つ目は，「成果が出ずに苦しんでいる」パターンである。何とか頑張ろうとしているものの，成果が出ずに疲弊してしまっている。やみくもに動くだけで，適切な行動になっていない。このような若手のいる組織のマネジャーは，成果につながる技術的な後押しができていない場合が多い。
　３つ目は，「考えずに仕事をこなす」パターンである。新入社員のときから“指示されたことをこなすのが仕事だ”と思い込み，自分で考えない。「考えて仕事をしろ」と言っても，そもそも「考えること」が分からない。このような若手のいる組織のマネジャーは，部下に質問を投げかけたり，内省を促すような支援ができていない場合が多い。
　４つ目は，「新たなチャレンジをしない」パターンである。新しいことにチャレンジしたり，失敗するような経験を積んでいない。何となく生ぬるい環境で，刺激を受けることもなく日々を過ごしている。このような若手のいる組織のマネジャーは，部下が現状の能力でできる仕事ばかりを割り振っていて，ストレッチの機会を提供していない。

■これからのマネジャーに求められること

　マネジャーは忙しい。それでも，「部下育成」は，マネジャーの重要な役割である。まずは，自分の部下が陥っているパターンを見極めること。その上で，マネジャーがなすべきことは何か。
　それは，手とり足とり部下を育成することではない。だからといって，「背中を見て学べ」と自らがプレーヤーとして率先垂範するだけでは部下は成長しない。「部下の管理」でもなく，「部下の放置」でもなく，「部下が自ら育つ場を創る」ことこそが，これからのマネジャーに求められるあり方だ。組織にぶら下がるような部下を創り出してはならない。部下が自ら育つ場を創るためのポイントは，組織内の「対話」である。お互いが知り合い，本音で話し合い，感情まで共有できる関係性を築くことが「場」の創造につながる。そのための最初の一歩は，部下の声を心から「聴く」ことである。そのような取り組みから，部下が自律的に成長する組織作りにチャレンジしたい。

（月刊 人事マネジメント　2013年４月号　HR Short Message より）