「守りの人事」から「攻めの人事」へ
野原グループ(株) 人事部長 竹中アキ
近年，企業経営や組織の成功のカギとして「守りの人事」から「攻めの人事」への転換が求められています。従来は，組織の安定性や従業員の安心感を確保するため，人事は「守り」に重点を置いてきました。しかし，競争の激化や変化の速いビジネス環境では，より積極的かつ創造的なアプローチが必要とされます。以下，「守りの人事」の強さと限界，そして，人事部門が積極的かつ戦略的な手法を取る「攻めの人事」へのキーポイントを考えていきます。
■「守りの人事」の強さと限界
「守りの人事」は，従業員の採用，配置，教育，評価，報酬などの側面で行われ，組織の安定性を確保するための人事活動を指します。組織の基盤を支える重要な役割と，労働環境の整備，法的要件を満たすための役割を果たしてきました。特に報酬である毎月の給料支払いは「当たり前」に行われることが前提であり，従業員との信頼を築く礎となります。
しかし，この「守りの人事」にも限界があります。人事部門自体が，サイロ化している業務，流動性が乏しい人員構成，事業組織との積極的連携の不足等で新たな（または能動的な）動きが取りづらい状況に陥っていないでしょうか。変化の激しいビジネス環境において，保守的な「守りの人事」だけでは企業の競争力の維持は難しいと考えます。競争力の維持・強化には，例えば，従業員のスキルや経験と事業のマッチングに重点を置き，組織の適応性やイノベーション能力・従業員満足度の向上を実現していくような「攻めの人事」への転換が必要です。
■「攻めの人事」への４つのキーポイント
組織の競争力向上に寄与する「攻めの人事」への転換には，４つのキーポイントがあると考えます。
①事業戦略との連携：人事部門は，事業戦略と緊密に連携し，人事戦略を立案する必要があります。組織のビジョン実現に必要な人材確保とその育成です。人事部門は，事業の戦略的パートナーとして，組織の成果を最大化するために活動します。
②イノベーションと柔軟性の促進：人事部門は，従業員の能力開発や新しい仕組み（人事制度）の導入などを通じて，組織のイノベーションと柔軟性を促進する役割を果たします。従業員が新しいアイデアや手法を積極的に取り入れ，挑戦し，結果として「変化に対応できる組織文化」を醸成します。
③多様性と包括性の推進：人事部門は，採用活動や労働環境の整備を通じて，多様性と包括性を推進します。多様な背景や経験を持つ従業員が活躍できる環境を整備し，異なる視点やアイデアを事業に取り込むことで，組織のイノベーション力を高めます。
④データ活用と意思決定：データを活用した意思決定は，施策効果の予想精度を高めます。人材の評価，従業員のエンゲージメントの測定などでも，データとその分析，分析結果に基づく施策の実行が求められます。人事部門は，データの収集・分析能力を高め，より客観的かつ効果的に意思を決定します。
■「攻めの人事」がイノベーションをもたらす
組織の競争力と成長には，「変化対応とイノベーションの推進」「組織の意識と文化の変革」の２つが必要です。これらには，人事部門の積極的かつ戦略的な手法，つまり「攻めの人事」への転換が重要です。サイロ化された人事の枠組みや考え方を止め，柔軟性と創造性を持った取り組みが求められます。
人事部門は，組織のリーダー層と協力し事業戦略と連携することで，競争力強化と持続的な成長を加速できます。従業員に変革の重要性を伝え，その実現に向けた取り組みへの参加と協力を促します。「攻めの人事」により，従業員自身が変化を“自分ゴト”と捉え組織と共に成長していくことが大切です。
（月刊 人事マネジメント 2023年８月号 HR Short Message より）
HRM Magazine.
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